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用人單位是否可以設置

如此繁雜的離職審批流程？

上海財經大學法學院教授，中華全國總工會理論和勞動關系智庫專家吳文芳介紹，公司自然可以設置離職流程，但離職流程不能違反法律規(guī)定，不可增加勞動者辭職的法定條件，例如要求必須獲得上級批準或必須滿足特定工作條件，否則不允許離職。

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“可以看出，上述這些繁雜的離職審批流程明顯不合理，甚至違法?！?

除了流程繁雜，一些公司還會故意在離職流程設障礙，“卡”住員工不讓離職。

2024年4月，安徽馬鞍山的張女士在OA系統(tǒng)上向公司提出離職，當時領導讓她離職日期填一個月后，但等時間到了公司卻不放人，說張女士工作沒有做好交接，要等新人入職熟悉工作后再讓她離職。

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“實際上，我的工作已經交接完畢，辦公電腦也退給單位了，單位寧愿一直讓我請假也不放我走，不知道這樣做有什么意義。行政助理告訴我，領導不同意，他就不給批?！?

張女士說，她之前以為在離職上不會有什么問題，于是已經找好了下一份工作，結果公司卡著不批離職申請?！昂迷谛鹿緦Υ吮硎纠斫猓也艣]有丟掉新工作。最后又拖了好幾天原公司才批準了我的離職。”

在吳文芳看來，公司雖享有用工自主權，可設定合理的離職流程，但勞動者提前通知并辦理離職手續(xù)后，用人單位不能強制其繼續(xù)工作或扣押相關離職證明材料，這樣的“卡”離職超出合理范疇，涉及違反勞動法律問題。

勞動合同法第50條明確了用人單位在解除或終止勞動合同時應承擔開具終止證明、辦理檔案和社保關系轉移手續(xù)、支付工資和經濟補償?shù)攘x務，如果違反相關規(guī)定，用人單位可能面臨行政處罰，還需賠償員工相應損失。

北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政律師提醒，有此類遭遇的勞動者可以采取以下措施保障自己的合法權益——

• 員工應及時留存證據(jù)，保留所有與離職申請相關的書面記錄，包括提交申請的時間、與公司溝通的記錄等；

• 員工可以向用工所在地勞動保障監(jiān)察部門進行投訴舉報；

• 還可以向用工所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司出具離職證明并辦理檔案及社保關系轉移等離職手續(xù)；

• 如果對仲裁裁決不服，員工可以依法向人民法院提起訴訟。

員工應及時留存證據(jù)，保留所有與離職申請相關的書面記錄，包括提交申請的時間、與公司溝通的記錄等；

員工可以向用工所在地勞動保障監(jiān)察部門進行投訴舉報；

還可以向用工所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司出具離職證明并辦理檔案及社保關系轉移等離職手續(xù)；

如果對仲裁裁決不服，員工可以依法向人民法院提起訴訟。

在吳文芳看來，合理的離職審批流程須遵循多方面基本原則，保障員工合法權益并確保公司平穩(wěn)過渡，這樣既能提升管理效率，又可減少勞動爭議。

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“只有以尊重平等態(tài)度進行，避免強制或嚴苛問詢，在遵循這些原則的基礎上，離職流程才能有效地保障員工的合法權益，避免因流程不當而引發(fā)的勞動爭議，并確保公司順利運作?！眳俏姆急硎?。

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來源：法制日報

編輯：余思敏